Япония страна с уникальной культурой, великими достижениями производственной сферы, что связано, в большей степени, с оригинальными системами управления качеством, технологичностью производств и, естественно, японской системой корпоративного управления. Поэтому, на наш взгляд, изучение и осмысление ценного опыта японских коллег и адаптация его для сегодняшней России чрезвычайно важно и перспективно. Такое осмысление актуально и для создания учебных курсов и программ подготовки молодых специалистов.
В 2007 г. я проходила стажировку в Японии по программе «Управление человеческими ресурсами» (в рамках Государственной Президентской Программы подготовки управленческих кадров). Анализируя материалы семинаров, и обобщая опыт, полученный при посещении предприятий и центра производительности для социально-экономического развития Японии можно выделить некоторые яркие особенности японской системы управления человеческими ресурсами, которые, как показывает практика, имеет смысл внедрять как в процесс управления на Российских предприятиях, так и в учебный процесс.
Для начала рассмотрим эволюцию системы управления персоналом в Японии в определенные исторические моменты. Очевидно, что та или иная система управления максимально эффективна в конкретных условиях: внешние факторы, этап развития предприятия, сфера деятельности, внутренние условия и т. д.
В основу первой системы управления (1945-1954 гг.) была положена концепция «обеспечения жизненных потребностей». Внедрялась такая система оплаты труда, при которой большую часть заработка (67 %) составлял прожиточный минимум. Структура заработной платы на тот момент была такова:
67 % - это: (47 % зарплата работника + 20 % надбавка на иждивенцев); остальные проценты - это оклад по профессиональным способностям 20% + надбавка за непрерывный стаж 5 % + выплаты по условиям труда.
Данный подход позволял выжить в условиях послевоенного восстановления, однако препятствовал росту производительности труда и повышению морали.
Второй этап эволюции (1955-1973) связан с периодом подъема, интенсивного роста экономики. Принцип «выслуги лет» оригинальный японский принцип - стал основной кадровой концепцией в это время. Данная система - система «пожизненного найма» включала в себя два основных момента - оклад по выслуге лет и регулярное повышение заработной платы. Служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. Начав с низов, специалист имеет возможность «пощупать» все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию. Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием.
Регулярный наем персонала, система выхода на пенсию по достижении определенного возраста, регулярное повышение заработной платы, ежегодный пересмотр заработной платы по инициативе профсоюза (так называемые «весенние наступления») - вот основные аспекты «системы пожизненного найма».
Достоинства данной системы: четкость стандартов и простота их применения; легкость обеспечения прожиточного минимума; повышение удовлетворенности работников и их преданности компании; дух коллективизма; наличие молодых сотрудников способствует сокращению кадровых расходов.
Недостатки: уровень прилагаемых усилий, практически не оценивается - значит, возникает противоречие между профессиональными достижениями и способностями с одной стороны, и взысканиями и поощрениями с другой; повышение роста работников влечет увеличение кадровых расходов.
В результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974— 1975 годов. Система «пожизненного найма» становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий.
Однако, в период с 1975 г и вплоть до 1990 г. экономика Японии стабильно росла, темпы жизни, требования производств и сотрудников изменились, что стало предпосылкой возникновения новый оригинальный японский системы управления, в основу которой лег принцип профессионализма - возникла так называемая «Система оценки профессиональных качеств». При оплате труда учитывались способности сотрудника, которые ранжировались и возраст. Два основных подхода характеризуют данный этап: